Contrato de trabajo Perú: Sustento de la relación laboral
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, entre un trabajador (debe ser una persona natural) y un empleador (que puede ser una persona natural o jurídica), en la que el primero, pone su fuerza de trabajo a disposición de la otra parte, a cambio de una remuneración.
El trabajador al prestar sus servicios bajo dirección del empleador, califica como subordinado, en tal sentido, el empleador tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dar las órdenes necesarias para la ejecución y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. Asimismo, el empleador está facultado para realizar cambios o modificaciones de los turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la que los trabajadores prestarán sus servicios, tomando en cuenta los criterios de razonabilidad y las necesidades del centro de trabajo.
Características :
– Genera una relación de sujeción. – Genera una relación de ajenidad. – Es voluntaria. – Es onerosa.
Elementos del contrato de trabajo:
De acuerdo a la ley laboral Decreto Legislativo 728, los elementos del contrato de trabajo son: Remuneración: Es el íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera que sea la forma de denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa, pero no serán computables para el cálculo de beneficios sociales, aportes o contribuciones. Prestación personal de servicios: Es la actividad realizada directamente por el trabajador como persona natural, es decir, sin asistencia de dependientes. Subordinación: Es el rasgo distintivo del contrato de trabajo, el cual permite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar, dentro de los márgenes de razonabilidad y proporcionalidad al trabajador.Período de prueba:
El período de prueba es de 3 meses, tiempo en el cual el empleador evalúa el desempeño de un trabajador en un determinado puesto de trabajo, pudiendo extinguir la relación laboral sin indicar o expresar causa alguna. Culminado dicho período el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido laboral arbitrario. En ciertos casos, ambas partes pueden pactar un período de prueba mayor, en caso las labores requieran de un período de capacitación, adaptación, por su naturaleza o grado de responsabilidad. Ésta ampliación es justificada y debe constar por escrito y no podrá exceder con el período inicial, así pues, tenemos el caso de los trabajadores de confianza y dirección, cuyo período de prueba puede ser hasta 6 y 12 meses, respectivamente (Artículo 10 de la ley laboral).Clases de contrato de trabajo:
El contrato de trabajo, puede ser de acuerdo a la forma en que se hace el acuerdo: escrito o verbal, o de acuerdo a su duración: a plazo indeterminado, determinado o sujeto a modalidad.Contrato de trabajo sujeto a modalidad
Puede celebrarse cuando así lo requiera la necesidad del mercado o la producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio u obra que se ha de ejecutar, excepto los tipos de contratos intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Estos tipos de contratos obedecen a un motivo justificado y real que sustente la temporalidad de la relación laboral. Los principales contratos laborales sujetos a modalidad son:- De naturaleza temporal: son 3 tipos de contratos laborales que pueden darse por naturaleza temporal:
- Por inicio o incremento de actividad, por inicio de actividad, establecimiento o nuevo servicio. El plazo máximo de duración es de 3 años.
- Por necesidades del mercado, incremento coyuntural e imprevisible de la demanda originada por variaciones del mercado, teniendo como plazo máximo de duración de 5 años.
- Reconversión empresarial, por reorganización de actividades por causas tecnológicas, productivas, organizaciones o similares, en donde el plazo máximo de duración es de 2 años.
- De naturaleza accidental: aquí también pueden darse 3 tipos :
- Ocasional, por razones transitorias diferentes a las habituales en la empresa, plazo máximo de duración es de 6 meses.
- De suplencia, tipo de contrato que se da por razones de reemplazo de un trabajador titular, cuya relación laboral se encuentra suspendida. No hay plazo máximo de duración, ya que está supeditada al regreso del trabajador titular.
- Emergencia, este contrato laboral se da por caso fortuito o fuerza mayor (imprevisibles, irresistibles e inevitables), su duración dependerá de la culminación de la emergencia.
- Para obra o servicio: contratos laborales celebrados entre las partes para atender obras o servicios en específicos, y pueden ser:
- Para obra determinada o servicio específico, tiene objeto previamente establecido y su duración dependerá del tiempo en que se desarrolle la obra o servicio, que puede ser hasta 8 años.
- Intermitente, contrato laboral que se celebra para cubrir las necesidades permanentes pero discontinuas de la empresa, como por ejemplo las empresas de catering. Dada la particularidad de este contrato, para calcular los beneficios que les corresponde a los trabajadores, se tienen que sumar los días efectivamente laborados. No hay plazo máximo de duración.
- De temporada, celebrado entre las partes con el objeto de atender necesidades permanentes del giro de la empresa en ciertas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva. Por ejemplo en navidad, año nuevo, campaña escolar, día de la madre, entre otros.
Causales de desnaturalización de contratos a plazo fijo
El contrato a plazo fijo, es uno de las clases de contrato de trabajo que se pueden desnaturalizar por las siguientes razones:- Cuando el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del contrato y/o el máximo legal permitido.
- Cuando el trabajador continua laborando luego de concluida la obra materia de contrato sin haber operado la renovación.
- Cuando el trabajador continúe prestando sus servicios, sin que se reincorpore el titular vencido el término legal o convencional.
- Cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas.
Requisitos formales para la validez del contrato laboral
La ley del trabajo, establece los requisitos formales para la validez del contrato laboral, los cuales son:- Deben constar por escrito.
- Indicar la duración del contrato.
- Indicar las causas objetivas de la contratación.
- Indicar las condiciones de la relación laboral.
- Emitir el contrato de trabajo en 3 copias (*)
Suspensión del contrato de trabajo
La suspensión del contrato de trabajo puede darse de forma perfecta e imperfecta:- Suspensión de contrato perfecta: Cuando ambas partes cesan temporalmente sus obligaciones sin que desaparezca el vínculo laboral.
- Suspensión de contrato imperfecta: Cuando el trabajador deja de prestar el servicio pero el empleador debe abonar la remuneración correspondiente (ejemplo las vacaciones laborales).
Causas de suspensión del contrato de trabajo:
Así pues, le ley de trabajo ha listado las posibles causas en las que se puede suspender el contrato, las cuales se se regula por las normas que corresponden a cada causa :- Invalidez temporal.
- Enfermedad y accidentes comprobados.
- Maternidad el descanso pre y post natal.
- Vacaciones
- Desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio.
- El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.
- Sanción disciplinaria.
- El ejercicio del derecho de huelga.
- Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
- Inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses.
- Permiso o licencia concedidos por el empleador.
- Caso fortuito y la fuerza mayor.
- Otros establecidos por norma expresa.
Extinción del contrato de trabajo
La extinción del contrato de trabajo supone la existencia de una causa justa:- Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
- Renuncia o retiro voluntario del trabajador.
- Término de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
- Mutuo disenso entre trabajador y empleador.
- Invalidez absoluta permanente.
- Jubilación.
- Despido, en los casos y forma permitidos por la ley del trabajo.
- Terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente ley del trabajo.
Despido laboral
El despido laboral puede darse por causa justa relacionada con: -La capacidad del trabajador, por disminución de la facultad física y mental determinante, rendimiento deficiente y negativa injustificada a examen médico. -La conducta del trabajador, por comisión de falta grave, condena penal por delito doloso e inhabilitación del trabajador. Es importante señalar que los actos de hostilidad son equiparables al despido. Existen 2 procedimientos para que el despido laboral pueda darse:- Carta de pre aviso: En la cual el empleador indica la falta cometida por el trabajador, en donde, este último tiene un plazo mínimo de 6 días para realizar sus descargos.
- Carta de despido: Como consecuencia de no haber presentado los descargos respectivos o en donde estos no desvirtúan la imputación.
Modalidades de contratación
Las modalidades de contratación pueden variar en forma sucesiva con el mismo trabajador de la empresa, ello va en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de 5 años. Existen 3 reglas generales en las modalidades de contratación:- Preferencia por la contratación laboral a plazo indeterminado.
- Aplica el periodo de prueba previsto en la legislación laboral.
- En el contrato de trabajo a plazo indeterminado no exigen formalidad escrita, los temporales sí.
Etiquetas:Clases de contrato de trabajo, contrato de trabajo, Elementos del contrato de trabajo, Requisitos formales del contrato laboral, Suspensión y extinción del contrato de trabajo
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