¿Qué es un contrato de trabajo?
Se entiende por contrato de trabajo el acuerdo por medio del cual una persona (jurídica, natural o análoga) en calidad de empleado, se vincula a otra persona natural en calidad de trabajador, a fin de que está última, de forma libre y personalmente, realice a su favor determinadas prestaciones bajo su dirección y de manera subordinada a cambio de una contraprestación patrimonial.
Si bien existe una diversidad de características que identifican y sirven para verificar si nos encontramos frente a un contrato de trabajo y una consecuente relación laboral, las más importantes, a partir de la definición dada, serían las siguientes:
- Prestación personal: Salvo situaciones particulares en razón de la naturaleza del trabajo, las prestaciones deben ser realizadas por el propio trabajador contratado; ello en virtud de que son sus capacidades y no las de otro las que determinaron su elección.
- Subordinación: Constituye tal vez la característica más importante de la relación laboral y es la que otorga mayor nota de distinción frente a otro tipo de relaciones de tipo civil. Por la subordinación, el trabajador limita legítimamente su libertad y se pone en disposición del empleador con la finalidad de que esté oriente las labores que realizará, las fiscalice y de ser el caso, pueda sancionar sus actos ante situaciones contrarias a las esperadas. En una relación laboral, la iniciativa del trabajador se encontrará siempre limitada a la decisión del empleador quien dará las pautas que orientarán la ejecución de las
- Remuneración: Solo podremos hablar de contrato de trabajo o relación laboral en los casos en los que las prestaciones realizadas por el trabajador son retribuidas a través de una contraprestación patrimonial comúnmente dineraria. De no existir obligación del empleador de retribuir tales prestaciones y estás tuvieran un carácter solidario o altruista no estaríamos frente a un contrato de trabajo.
Estas tres características referidas deben estar presente de manera conjuntiva dentro de una relación para que se pueda concluir que nos encontramos ante la existencia de un contrato de trabajo. La ausencia de una sola de ellas, salvo que la ley así lo disponga, implicará la inexistencia de dicho acuerdo.
Tipos de contratos de trabajo que existen en Perú
Si bien los caracteres de los contratos laborales en sentido general son los mismos a fin de proteger al trabajador en su situación de asimetría respecto a la voluntad del empleado, dependiendo de algunas circunstancias específicas la norma laboral admite la contratación bajo parámetros distintos.
De manera práctica y realizando énfasis en los plazos de vigencia del contrato así como del tiempo de la jornada laboral, dentro de la contratación laboral privada, se admiten las siguientes formas de contratación:
- Contratación laboral a plazo indefinido: Es admitido por la ley laboral como el mecanismo ordinario de contratación. Implica que las prestaciones del trabajador se desarrollarán durante un plazo indeterminado en el tiempo pudiendo concluir únicamente por situaciones objetivas sobrevivientes y expresamente reconocidas por la norma.
- Contratación laboral sujeto a modalidad: Se entiende con una excepción a la contratación a plazo indefinido y se pacta por un plazo definido. Requiere para su validez la existencia de una causa objetiva que genera en el empleador una necesidad que igualmente desaparecerá en el tiempo.
- Contratación a tiempo parcial o medio tiempo: Se preocupe cuando la jornada laboral se pacta en términos reducidos en contraposición a una jornada completa con la disminución de remuneración correspondiente. En los casos en que no supere las cuatro horas diarias, otorga en favor del empleador una serie de incentivos.
¿Quién puede hacer un contrato de trabajo?
Cabe referir que en la práctica empresarial mayoritaria en nuestro país, los contratos laborales son pactados únicamente de manera verbal. Si bien dicha forma de contratación es válidamente admitida por la Ley, debe tenerse en cuenta que este mecanismo genera la asimilación del contrato como uno de duración indefinida. Es decir, la no existencia de un documento que corrobore la celebración de un contrato, no implica que la contratación laboral no se haya producido. Bastará determinar si en la relación se encuentran presentes las características de una relación laboral para que en caso de conflicto se admita la existencia de un contrato de trabajo.
En consecuencia, si bien un contrato de trabajo admite una serie de formas, no resultando necesario que esté sea “elaborado” por una persona con conocimiento cabal de la norma laboral, debe tomarse en cuenta que la serie de mecanismos o incentivos que la norma otorga al empresario mediante la posibilidad de suscribir contratos con evidentes beneficios económicos, solo resultarán eficaces si se han cumplido los requisitos para los casos particulares exigidos.
Es en virtud de tales circunstancias que se recomendará que la persona a cargo de la elaboración o promoción de la contratación laboral tenga conocimiento suficiente de la normativa aplicable a las condiciones de la empresa o necesidades del empleador.
Recuérdese que el derecho laboral no sigue las reglas generales de predominio de la autonomía de la voluntad típica de la contratación civil y comercial, lo cual puede generar prácticas contrarias generadoras de contingencias en el tiempo.
¿Quién puede firmar un contrato de trabajo?
Conforme se ha venido explicado, la capacidad para ser parte o poder suscribir un contrato de trabajo viene regida por las normas generales de contratación propias del ordenamiento civil, sin embargo, deben tenerse en cuenta algunas particularidades a fin de evitar infracciones que pudieran dar pie a procedimiento administrativos sancionatorios.
En lo que respecta a la parte del empleador, puede ocupar esta posición y suscribir contratos de trabajo, cualquier persona natural mayor de edad o cualquier persona jurídica cabalmente constituida. Se encuentran igualmente facultadas para suscribir contratos laborales aquellas personas jurídicas no inscritas u organizaciones de personas que por determinadas situaciones mantienen derechos análogos a los de las personas jurídicas –juntas de propietarios, por ejemplo-. En el caso de las personas jurídicas, la validez de la suscripción del contrato de trabajo sin embargo se encontrará condicionada a que el representante designado para su concreción mantenga sus poderes o facultades vigentes.
En cuanto a la posición del trabajador, de acuerdo a la legislación peruana, puede ser parte en un contrato de trabajo cualquier persona natural mayor de edad o mayor de 16 años –salvo excepciones en las que se deberá obtener una autorización previa de los padres- siempre que dicha persona mantenga a la suscripción del contrato plenas facultades conforme a la regulación civil.
¿Qué forma debe tener el contrato de trabajo en Perú?
Conforme se ha venido refiriendo, la formalidad o medio a través del cual se expresa el contrato (escrito, verbal, por escritura pública, etc.) no resulta por sí mismo un requisito de validez, sino más bien, un medio de prueba de existencia del mismo. Por otro lado, para acceder a determinados beneficios que la norma laboral otorga, podrá ser necesario que el contrato se concrete a través de la forma escrita.
En lo que respecta a los contrato de trabajo a plazo indefinido, estos pueden utilizar cualquiera de las formas permitidas por ley, sin que por ello se vea condicionada su validez en ningún aspecto. En caso que el trabajador lo requiera, sin embargo, en empleador se encuentra en la obligación de suscribir un contrato por escrito, resultando su negativa una infracción sancionable por parte de la autoridad laboral administrativa.
Por el contrario, un contrato de trabajo sujeto a modalidad, cualquiera que esta sea la aplicable, debe tomar necesariamente la forma escrita a efectos de que resulte aplicable en beneficio del empleador. Por el contrario, en caso las prestaciones por parte del trabajador se inicien y la suscripción del contrato de trabajo se produzca posteriormente, se tendrá por desnaturalizado en contrato sujeto a modalidad asumiéndose que su verdadera naturaleza es uno a plazo indeterminado. En consecuencia, es necesario que el contrato sea suscrito de manera previa al inicio de las labores.
Finalmente, en el caso de los contratos a tiempo parcial o medio tiempo, adicionalmente a la forma escrita, resultará exigible que sean puestos en conocimiento de la autoridad administrativa dentro de los 15 días de celebrado.
¿Qué información debe aparecer en el contrato de trabajo?
De forma adicional a la información que cualquier contrato, incluyendo los contratos civiles contienen, un contrato laboral, considerando su tipo especial debe contener lo siguiente:
- Contrato indefinido: Sin perjuicio de que no resulta exigible por la norma que este se formalice a través de la forma escrita como condición de validez, es recomendable que las características y obligaciones que tanto empleador como trabajador asuman, se encuentren siempre detalladas en un documento a fin de que en caso de conflicto, este medio pueda ser aportado como prueba. Como mínimo, resulta aconsejable que un contrato de trabajo contenga la siguiente información: identificación y domicilios de las partes, objeto del contrato de trabajo, forma en la que se ejecutará la prestación por parte del trabajador, obligaciones asumidas por el trabajador, obligaciones asumidas por el empleador incluida la de remunerar, entre otras que el propio caso amerite.
- Contrato a medio tiempo: Se sugiere que el contrato escrito incluya el detalle de la jornada laboral que en ningún caso podrá ser igual o mayor a 4 horas diaria, salvo que del promedio de los días laborables de la empresa el conteo resulte menor. Por una cuestión práctica, y de resultar aplicable a la necesidad de las partes, es recomendable preferir la distribución de horas que en todos los días no supere el tope máximo a fin de evitar posteriores cuestionamientos en sede administrativa o judicial.
- Contrato sujeto a modalidad: Expresión de la causa: Es recomendable que en el contrato se especifique de forma clara el tipo de contrato sujeto a modalidad que se suscribirá y la causa que justifica su utilización. Establecer claramente el plazo de contratación. Asimismo, es recomendable a su vez que, dada la peculiaridad de este tipo de contratación, se incluyan estipulaciones tomando en cuenta las particularidades de las prestaciones a realizar y las necesidades e intereses de la empresa o el trabajador, pactos de confidencialidad, no competencia, entre otros constituyen mecanismos frecuentes que se introducen en este tipo de contratación.
¿Qué se entiende por trabajo remunerado?
Se ha venido insistiendo en el hecho de que solo podremos hablar de contrato de trabajo o relación laboral en los casos en los que las prestaciones realizadas por el trabajador sean retribuidas a través de una contraprestación patrimonial comúnmente dineraria. De no existir obligación del empleador de retribuir tales prestaciones y estás tuvieran un carácter solidario o altruista no estaríamos frente a un contrato de trabajo.
Las prestaciones de carácter laboral en consecuencia no tiene carácter gratuito sino que deberá ser retribuido. Dentro del concepto de remuneración se encuentran incluidos diversos sub conceptos que a su vez merecen ser distinguidos. Por un lado, si bien muchas veces la remuneración es confundida con el concepto de salario, este último hace referencia únicamente a la contraprestación efectiva por el trabajo realizado. Así, cualquier beneficio económico que tenga como finalidad servir de contraprestación a un hecho generador distinto (pasajes, alimentación, etc.), no constituirá salario pero sí se encontrará determinado dentro del concepto remunerativo.
En consecuencia aunque no se determine efectivamente el salario percibido por el trabajador, la existencia o percepción de beneficios remunerativos puede generar indicios de la existencia de una relación laboral.
¿Qué se entiende por prestación personal de trabajo?
Debe considerarse como característica de gran importancia en las relaciones laborales que éstas no admiten delegación ni sustitución en la persona del trabajador. El trabajador contratado así, en tanta persona física determinada, debe realizar la prestación de forma directa sin posibilidad de designar o delegar su posición contractual.
La razón de existencia de este elemento -salvo situaciones particulares en razón de la naturaleza del trabajo- se encuentra justificada en el hecho de que son las capacidades y no las de otra persona las que determinaron la elección de un trabajador o no.
El incumplimiento de las prestaciones de manera personal por parte del trabajador podría evidenciar en realidad que no nos encontramos en una relación de naturaleza laboral.
¿Qué se entiende por subordinación del trabajador respecto del empleador?
La subordinación constituye una característica de la relación laboral por medio de la cual el trabajador pone en disposición del empleador su fuerza de trabajo y su capacidad a fin de que este lo dirija y controle con la finalidad de obtener un resultado a su favor. Se ha dicho que constituye en términos prácticos, una cesión limitada de libertad y libre iniciativa puesta en favor del empresario y que incluye a su vez las facultades de dirección, control y sanción.
Por medio de la dirección, el empleador dispone la forma y condiciones en las que el trabajador realizará las prestaciones por las cuales fue contratado, pudiendo establecer estrategias y métodos para generar una mayor eficiencia en el desarrollo de las labores.
A través del control, el empleador verifica que el trabajador se encuentra realizando las prestaciones en concordancia con las directrices planteadas y acorde con las finalidades productivas de la empresa, así como los valores por esta considerada.
Mediante la facultad sancionatoria, la Ley permite que el empleador pueda establecer mecanismos por los que castigue razonablemente las faltas, actos u omisiones del trabajador en relación de las prestaciones realizadas y que pongan en riesgo los fines o valores seguidos por la empresa.
La subordinación constituye así el elemento diferenciador más importante de la relación laboral en contraposición a otras formas de contratación de naturaleza civil o comercial.
¿Qué significa desnaturalización del contrato de trabajo?
En términos sencillos, desnaturalizar puede definirse como cambiar de esencia un objeto. Al aplicarse dicho concepto a la contratación laboral se hace referencia al mecanismo por el cual se pretende modificar la naturaleza real de un contrato de trabajo con la finalidad de evitar su consideración como tal o subsumirlo dentro de una modalidad distinta al que en realidad le corresponde.
En la práctica, las formas más usuales de desnaturalización de los contratos de trabajo se presentan en los siguientes dos supuestos:
- Desnaturalización en favor de un contrato de prestación de servicios: A fin de evitar las obligaciones surgidas de la suscripción de un contrato de trabajo, determinados empresarios intentan hacer pasar la relación laboral como uno de prestación de servicios –llamado coloquialmente locación-, forma contractual en la que sin embargo, no existe subordinación entre el empresario y quien ejecuta la actividad, nota característica del contrato laboral.
- Desnaturalización en favor de un contrato sujeto a modalidad: Por otro lado en muchos casos se pretende hacer pasar un contrato indefinido como uno sujeto a modalidad y a plazo determinado, con la finalidad de no mantener al trabajador en el puesto.
Pese a que dichas formas son comúnmente utilizadas por las empresas, debe tomarse en cuenta que en aplicación del principio de primacía de la realidad, en caso el trabajador cuestione y acredite la verdadera naturaleza de la relación mantenida se obligará a la empresa a aplicar en su favor todos los beneficios del contrato de trabajo que se pretendió desnaturalizar, independientemente de los mecanismos que se hayan utilizado para tal fin, pudiendo generar tales situaciones costos considerables para el empleado.
¿Porque es mejor pasar por un abogado empresarial para la redacción de un contrato?
Toda vez que el Derecho Laboral tiene como característica principal servir de garantía y mecanismo de protección de los trabajadores en su relación con el empleador, las normas que la integran contienen una serie de particularidades no aplicables a otras ramas del Derecho. La libertad de contratación en el caso del Derecho Laboral se aplica de manera limitada toda vez que su ejercicio pleno podría poner al trabajador en una situación de desventaja dada la necesidad de obtener una fuente de ingresos y de subsistencia. En consecuencia si bien en la práctica pueden establecerse en los contratos una serie de obligaciones o limitaciones al trabajador, estas muchas veces resultan inexigibles o inejecutables toda vez que se consideran contrarias a derecho. Como regla general, debe entenderse que por el principio de primacía de la realidad y el de irrenunciabilidad de derechos, el trabajador puede pactar o declarar situaciones que pueden resultarle perjudicables, sin embargo en caso de conflicto tales estipulaciones se considerarán como no puestas o más aún, su inclusión en perjuicio del trabajador puede generar el inicio de un procedimiento administrativo sancionatorio en contra del empleador.
Evitar este tipo de situaciones implica necesariamente que la persona a cargo de guiar el procedimiento de contratación tenga conocimiento pleno de los alcances del derecho laboral. Así, la asesoría de un especialista de manera previa a la suscripción del contrato laboral ofrecerá no solo al empleador sino también al trabajador, la posibilidad de que conozcan los alcances y límites de los pactos que pueden asumirse dentro del marco de contratación laboral, con la finalidad de evitar contingencias a futuro que generarán mayores costos a los que muchas veces se pretendió evitar con mecanismos típicos de la contratación en general.